1277 
Из данной статьи вы узнаете какие действия компаний по премированию и индексации зарплат работников поддерживаются судами, а с чем суды не соглашаются.
1) Работника лишили премии или заплатили меньше сославшись, что к его работе были претензии.
Если из локальных актов или трудового договора следует, что компания вправе при определенных условиях выплатить сотрудникам премию, ее суды рассматривают как поощрение за добросовестный труд, а не как обязательную выплату. То есть компания сама решает, платить ли премию, и если да — в каком размере. Когда в документах компания указала, что платить премию в определенных случаях обязана, премию суд посчитает гарантированной выплатой. Не платить ее или снизить размер получится, только если есть основания, которые закрепили в локальных актах. Если компания не подтвердит такие основания, суд поддержит сотрудника и обяжет компанию заплатить премию.
В итоге успех компании в споре из-за премии во многом зависит от того, как составлен локальный акт о премировании. Если компания не планирует платить премию на регулярной основе в качестве обязательной части зарплаты, мы рекомендуем прямо указывать в документах, что премия — это право, а не обязанность работодателя. В локальном акте можно использовать следующую формулировку: «работодатель вправе выплатить премию в следующих случаях: [перечислить случаи]».
2) Работнику не выплатили премию, поскольку сама компания не выполнила показатели или у нее нет денег.
Компания вправе указать в локальных нормативных актах, что выплата премии зависит не только от личных достижений или показателей работы сотрудника, но и от финансового состояния компании. Такое положение помогает защититься в споре с сотрудником, которому не выплатили премию из-за того, что у компании не было денег. Прописать это в локальных актах можно так: «выплата премии зависит от наличия у компании денежных средств и выполнения компанией основных финансово-экономических показателей деятельности».
3) Без премий остались работники по совместительству, сотрудники на испытательном сроке или уволившиеся.
Если компания включила в локальный акт условие, что совместителям или сотрудникам на испытательном сроке премию не платит, высока вероятность, что суд признает такое положение дискриминационным в сфере оплаты труда. Для ситуации, когда компания решает не премировать сотрудников, которые уволились, у судов нет единой позиции.
Для законности решения не платить премию сотруднику, который уволился, компания должна прописать в локальном акте, что премирует только «работников, то есть лиц, которые состоят в трудовых отношениях на момент принятия решения о поощрении».
4) Компания заменяет индексацию повышением окладов, премиями и надбавками.Компании заменяют индексацию зарплат в связи с ростом потребительских цен повышением окладов, премиями, доплатами и надбавками. Если компания закрепила в локальных актах такие альтернативные механизмы, чтобы выполнить требования статьи 134 ТК РФ — «обеспечить повышение уровня реального содержания заработной платы», суд поддержит такое решение. Если компания не пропишет альтернативные механизмы как способ повышения зарплаты, то обосновать факт индексации через премии и доплаты будет сложнее. Мы также рекомендуем в локальных актах не устанавливать слишком большие промежутки между индексациями зарплаты. Для сохранения гибкости можно использовать формулировку «не реже» при определении периодичности индексации.
5) Компания не произвела индексацию сославшись на то, что зарплаты и так высокие.
Если компания не индексирует зарплаты по статье 134 ТК РФ, ссылаясь на то, что они и так высокие, суд может поддержать такую позицию при условии, что компания фактически принимала меры, чтобы увеличить зарплаты. Например, повышала размеры должностных окладов, платила премии или иные дополнительные выплаты с опережением инфляции.
Но есть и обратная позиция - суды указывают, что компания обязана проводить индексацию независимо от того, насколько большую зарплату и премии платит сотруднику. Обоснованием служит то, что ТК РФ не обуславливает обязанность компании по индексации зарплаты величиной должностного оклада сотрудника.
6) В компании не индексировали зарплату, поскольку цены не выросли до уровня из локального акта.
Еще один довод, чтобы не проводить индексацию, который используют компании, — индекс роста потребительских цен не достиг показателя, который определили в локальном акте. В этом случае судебная практика неоднозначна. Одни суды считают, что подобные условия локальных актов об индексации зарплаты ухудшают положение сотрудников по сравнению с нормами ТК РФ. Другие суды встают на сторону компаний, указывая на правомерность не проведения индексации ввиду не соблюдения условий, закреплённых в локальных актах.
7) В компании оставили зарплату работников на прежнем уровне, поскольку индексация проводится не ежегодно.
Если компания проводит индексацию зарплаты реже одного раза в год, суды считают это допустимым при наличии соответствующего условия в положении о порядке индексации заработной платы или ином локальном нормативном акте. Обоснованием является то, что ТК РФ не закрепляет периодичность индексации. Это дает право компаниям фиксировать в локальных актах более длительные периоды индексации заработной платы либо вовсе оставлять периодичность открытой.
Материал подготовлен на основании данных электронного журнала «Юрист компании».